וולקאם באק מנהל ההדרכה המשקיען 😊
מוכן לעוד קצת לימודים?
אם בסעיף הקודם דיברנו על החשיבות שבלמידת הביזנס בו אנחנו פועלים, עכשיו אני רוצה לדבר על משהו כביכול ברור מאליו, אבל מסתבר שממש לא ברור כל כך- על החשיבות שבלהיות איש למידה מקצוען.
וגם כאן נתחיל בחלוקה לשלושה טיפוסים עיקריים של אנשי למידה בארגונים בהם יצא לי להיתקל לאורך שנותיי (הלא מעטות) בתחום.
ובקשה קטנה לי אליכם- אם זיהיתם את עצמכם באחת מהקטגוריות, לא להיעלב, אין טוב ואין רע באמת, ואין דרך אחת להיות מנהל למידה איכותי. וגם לא לעוף על עצמכם בבקשה. אתם לא מחזיקים בידע קדוש, נסתר ובלעדי 😉
הסוג הראשון הם אנשי הלמידה הארגונית פר-אקסלנס.
אלו לרוב הגיעו לתפקיד ניהול הלמידה הארגונית מתוך מחלקות הלמידה- בארגון או בארגונים אחרים, רובם כרכזי או מפתחי הדרכה, חלקם הגדול היו גם מדריכים בפועל, חלקם הלא מבוטל התחנכו וצברו ניסיון ביחידות פיתוח הדרכה צבאיות בשירותם הסדיר (יוצאי צפ"ה, מפ"ה, חופ"ה ודומיהם), חלקם בוגרי תארים בטכנולוגיות למידה (HIT) או בעלי תעודות מקצועיות כאלו או אחרות.
היתרונות- אנשי מקצוע אמיתיים ברובם, אנשים שכבר החליטו בחיים שלמידה זה העניין האמיתי שלהם בחיים, אוהבים את המקצוע ומבינים כי מדובר באמת במקצוע של ממש, דיסציפלינה אמיתית, ולא במשהו 'על הדרך' או 'על הצד'.
החסרונות- לרוב מגיעים מעולם של ביצוע, של פתרונות, של מיקרו, וחסרים לעיתים רבות תפיסה עסקית, ניהולית ואסטרטגית הנדרשת מבעל תפקיד מנהל למידה ארגוני (בניגוד למפתח הדרכה).
חלקם מתים על מיקרו-גאדג'טים טכנולוגיים, ורואים את התפקיד דרך הפריזמה הזאת, חלקם פנאטים של עיצוב ואסתטיקה ומסתכלים דרך הפריזמה הזאת, וחלקם אנשי למידה 'קלאסיים' שמסתכלים על העולם דרך פריזמה מתודולוגית, מאוהבים בחוקים ובמודלים ש"הביאו מהבית" אבל לפעמים שוכחים (או טרם הפנימו) כי למידה ארגונית היא הרבה מעבר להדרכה (ונדבר על זה המון בהמשך…)
הסוג השני הם אנשי משאבי האנוש.
חלקם הגיע לתפקיד כחלק מ'עסקת חבילה' של ניהול משאבי האנוש בארגון, לאחר ביצוע מוצלח של תפקידי גיוס/שכר/הטבות/רווחה/ HRBP של חטיבה בחברה ועוד.
היתרונות- לרוב מבינים ניהול ומבינים ביזנס ברמה הרחבה יותר שלו, ניהלו צוותים בעבר, עמדו במשימות, דיווחו להנהלה והיו מעורבים עמוק בליבה העסקית של הארגון (קשה להיות מנהל גיוס או שכר טוב מבלי להבין את מרכיבי התפקיד ואופי הארגון כמו שצריך…)
לרוב הם מחוברים גם יותר למנהלים בשטח ומבינים צרכים באופן מהיר ואינטואיטיבי יותר.
חסרונות- הם לא אנשי למידה, ולא רואים את הסוגיות שעל שולחנם בעיניים של איש למידה מקצועי.
הרבה מאוד פעמים נוטים לעסוק בעניינים טכניים וברגולציות, ולא במהות האמיתית של הלמידה, ברכש פתרונות מדף ולא בחקר מעמיק של צרכים ויכולות. בעבור חלק מהם גם אין הבנה של ממש של הלמידה כפרופסיה, של הפן המתודולוגי מאחורי תוצרי ההדרכה, ולכן נוטים לעיתים ליצור כל מיני הכלאות מוזרות שבסופן אנחנו מגלים כי מי שעבד על "לומדה" (זו לא באמת לומדה, זו מצגת/סרטון) חשובה בארגון הם גרפיקאים ממחלקת השיווק, כי "הם טובים שם בלעצב פוסטרים יפים" (נשבע לכם, סיפור אמיתי, ולא חריג…)
הסוג השלישי הם ה"מוסבים".
הרבה מהם מגיעים מעולמות שונים ומשונים (ויש המון כאלו) של תחומי מדעי החברה/התנהגות ואפילו הרוח ועשו הסבה כזאת או אחרת לעולמות הלמידה הארגונית, לעיתים קרובות הסבות בביצוע עצמי, מתוך תפיסה (בחלקה נכונה ובחלקה מוטעה) ש"תכל'ס זה אותו הדבר, בערך"…
יתרונות- לרוב אנשים מקסימים ברמה האישית, רכים, אמפתיים ונעימים, אנשים שאוהבים אנשים ומאוד רגישים לתהליכים אישיים ובין אישיים, לרגשות ולסוגיות "רכות", פתוחים מחשבתית ומאוד וורבליים.
חסרונות- למרות שזה נראה דומה מאוד, וכאילו אותו דבר, ומאותה המשפחה ואותה גישה ואותה תפיסת עולם ואותה… בניהול למידה יש וראוי שיהיו מאפיינים מעולמות שונים, מגוונים וקרובים, אבל ניהול למידה זה לא: קואצ'ינג, הנחיית קבוצות, פסיכולוגיה, סוציולוגיה, קרימינולוגיה, עבודה סוציאלית, חינוך פורמלי, חינוך בלתי פורמלי, פדגוגיה לגיל הרך, פיתוח מנהיגות, קידום נוער, יעוץ ארגוני, גשטאלט, פסיכותרפיה, דרמהתרפיה, וידאותרפיה, טרילותרפיה, שמאניזם, קבלה מעשית, הומיאופתיה, פרחי באך, קונדליני, דיקור סיני, NLP, CBT או כל אחד מאותם מקצועות ועולמות ידע נפלאים, חשובים ואשר באמת עשויים לתרום לארגון וללמידה של עובדיו, אך הם לא ניהול למידה ארגונית. מה לעשות, הם פשוט לא!
עכשיו, אני לא טוען שטיפוס אחד טוב או גרוע יותר מהאחר, כבר כתבתי את זה בתחילת הפוסט. לכולם יתרונות וחסרונות, ראיתי מנהלי למידה נפלאים ואיומים (וכל מה שבאמצע) מכל אחד משלושת הסוגים.
אבל אחרי שנים לא מעטות (כאמור) של עבודה עם עשרות מנהלי למידה בארגונים ברור לי דבר אחד- למידה ארגונית היא מקצוע! למידה ארגונית היא פרופסיה! עם כללים, וחוקים, ושיטות, וגישות, ואסכולות, וחוקרים, ומחקרים, וספרות מקצועית ענפה ואיכותית.
ומי שרוצה להיות מנהל למידה מצוין חייב להכיר את המקצוע!
לא ליד, לא בכאילו, לא דומה ולא חופף.
בשביל להיות מנהל למידה איכותי לא מספיק להיות מנהל מצוין שמכיר את הארגון ואת הביזנס (זה חשוב ואף קריטי, כתבתי על זה בדיבר הקודם, הראשון), ולא מספיק להכיר את עולם משאבי האנוש, עולם-הגג תחתיו אנו פועלים, וגם לא מספיק להיות איש מדעי החברה/התנהגות.
רוצה שייקחו אותך ברצינות? שיכבדו את מעמדך, את ההמלצות וההחלטות שלך? את העובדים ואת המחלקה שלך? קח את עצמך ברצינות! למד את המקצוע!
עכשיו, בתוך עמי אני חי, ואני מבין שהגבולות קצת פרוצים, ואין איזו רגולציה מחייבת של 'מי יכול להיות מנהל למידה' או 'מה זה מנהל למידה', וברור לי שיש המון דיפוזיה והמון שוליים אפורים, וגם המון דרכים להיכנס לעולם הלמידה.
ברור לי שיוצא צפ"ה חושב, מתנהג ויוצר תוצרים שונים מבוגר טכנולוגיות למידה ב-HIT או מ- HRBP שלמד יעוץ ארגוני או מזה שלמד לימודי עבודה או מנע"ס או חינוך.
גיוון זה דבר מצוין, חשיבה יצירתית היא דבר עוד יותר מצוין, ועולם תוכן רחב זה בכלל מדהים,
אבל- ויש כאן אבל גדול, יש כאן דרך משמעותית בה פסעו רבים וטובים, ניהולו, פיתחו, חקרו, ייעצו וכתבו. בואו נכבד אותה, בואו נלמד ממנה, נבין לעומק את הפרופסיה, את המקצוע, נכיר את גבולותיו, את הליבה שלו, מה נכלל בתוכו ומה נשאר בחוץ כתחום מקביל או חופף או קרוב, ובעיקר- בואו נכבד את עצמנו בכך שנהיה אנשי מקצוע מעולים! במקצוע שלנו!
בהצלחה!!!
