תרבות ארגונית מנצחת- מה זה ואיך מפתחים אחת כזו? – חלק 5

תרבות ארגונית מנצחת- מה זה ואיך מפתחים אחת כזו?
חלק חמישי:

Growth mindset, פיתוח אישי של עובדים ויצירת סביבה מוטיבציונית בארגון:

בחלקים הקודמים של המאמר ניסיתי לאפיין מספר כיוונים ודרכי פעולה לפיתוח תרבות ארגונית בריאה, כזו המהווה מצע ומנוף להתמודדות עם אתגרים ולהצלחה ולגדילה עתידית של ארגונים עסקיים בסביבה ארגונית משובשת.

בחלק זה אבקש לעסוק בזווית נוספת של הנושא, ולהציג גישה שכבר הזכרתי אותה במאמרים קודמים בהקשרים אחרים, גישת ה- Growth mindset, אותה פיתחה במחקריה ד"ר קרול דווק החל משנות ה-80 ועד לימינו.

המחקרים של ד"ר קרול דווק, פסיכולוגית מובילה בתחום המוטיבציה והתפתחות האישיות, מהווים תרומה חשובה להבנת הנושא. דווק חקרה בעיקר את תורת ה"תפיסת עצמי הצומחת" (Growth Mindset), שלפיה האמונה ביכולת להתפתח וללמוד משגיאות חשובה להצלחה ולצמיחה אישית ומקצועית.

אך לפני שנדבר על Growth mindset אני רוצה לדבר על שני אלמנטים שתומכים ביצירת תרבות ארגונית בריאה, כזו מקדמת רוח של שיתוף פעולה, תקשורת פתוחה והכלה. בה עובדים מרגישים בטוחים לבטא את דעותיהם, לשתף רעיונות ולהציע פתרונות חדשים. 

המפתח ליצירת סביבה כזו הוא הנהלה שמאמינה בערך של כל עובד ובחשיבות הפיתוח האישי והמקצועי שלו. מנהלים צריכים לשמש כדוגמאות אישיות, להציג גישה פתוחה ותומכת, ולקדם גישה של למידה ושיפור מתמיד.

אז בואו נציג רגע את שני המרכיבים:

הכרה (והוקרה) בהישגים-

הכרה בהישגים אינה רק עניין של פרסים ופרסומים. היא מתייחסת לתהליך שבו הארגון מזהה ומוקיר את התרומות של עובדיו, גם אם הן נראות קטנות. 

ההכרה יכולה לבוא לידי ביטוי במילים של תמיכה ועידוד, פידבק חיובי, וכן, גם במענקים והטבות (למרות שהייתי מציע להיזהר מאוד עם זה, ע"מ לא לייצר בארגון דפוסים של תלות בהוקרות חומריות לשם תרומה). כשעובדים מרגישים מוערכים, הם לא רק נהיים יותר מחויבים לעבודתם, אלא גם מרגישים יותר בטוחים לקחת סיכונים ולחפש דרכים חדשות ויצירתיות להתמודד עם אתגרים.

פיתוח אישי ומקצועי-

פיתוח אישי מתייחס למגוון פעילויות שנועדו לשפר את הכישורים, הידע והפוטנציאל של העובד. הסל הרחב הזה כולל השכלה והכשרה בסיסית ולאורך חיי העובד בארגון, הדרכה מקצועית, מיומנויות 'רכות', מנטורינג, ועוד. כשארגונים משקיעים בפיתוח האישי של עובדים, הם לא רק משפרים את היכולות של העובדים, אלא גם מראים להם שהם מעריכים אותם ומאמינים ביכולתם לצמוח ולהתפתח. תהליך זה יוצר סביבה שבה העובדים בעלי מוטיבציה גבוהה לשפר את עצמם ולתרום באופן חיובי לארגון.

התרומה של ד"ר קרול דווק ליצירת סביבה מוטיבציונית:

דווק, במחקריה על Growth mindset, טוענת שיכולות ותכונות אינן קבועות וניתנות לשיפור דרך מאמץ ולמידה. 

דווק, פסיכולוגית בתחום החינוך, טוענת כי אמונה שיכולות וכישורים יכולים להשתפר באמצעות מאמץ, למידה וניסיון יובילו ליותר ניסיונות, מאמץ ותוצאות בשטח, לעומת אנשים (וארגונים) בעלי, "fixed mindset" המאמינים שיכולות וכישורים הם קבועים ולא ניתנים לשינוי, ולכן, בסופו של יום, לא יתנסו, לא ישקיעו מאמצים בפיתוח ובשינוי, ולבסוף, יגשימו ויאמתו את אמונתם הראשונית.

אנשים עם "growth mindset":

1. מאמינים שמאמץ יוצר התמדה: הם רואים את המאמץ כחלק בלתי נפרד מהתהליך של התפתחות ולמידה.
2. מתמודדים עם קשיים: במקום להרגיש איומים על ידי קשיים, הם משתמשים בהם כהזדמנויות ללמידה ולשיפור.
3. משקיעים בלמידה: הם מחפשים תמיד ללמוד דברים חדשים ולהתפתח באופן אישי ומקצועי.
4. פתוחים למשוב: הם רואים במשוב כלי לשיפור עצמי ולא כביקורת אישית.
5. מתגברים על חשש מכישלון: במקום להימנע ממשימות שבהן הם עלולים להיכשל, הם מתמודדים איתן ורואים בכל ניסיון חלק מתהליך הלמידה.

אנשים עם "growth mindset" נוטים להיות יותר מחויבים למטרות אישיות ומקצועיות, ומוכנים להשקיע בפיתוח עצמי מתמשך. זהו תפיסה שיכולה להשפיע על כל תחומי החיים, מחינוך ועד לפיתוח קריירה, ונחשבת למרכיב מפתח בהצלחה אישית ומקצועית.

דווק, כאמור, מדגישה איך גישה זו יכולה להשפיע לטובה על המוטיבציה וההישגים בארגונים, וכי הטמעת הגישה אל תוך התרבות הארגונית יעודד עובדים להתמודד עם אתגרים, ללמוד מכישלונות ולהתמיד במאמציהם לשיפור והתפתחות אישית ומקצועית.

מול "growth mindset", נמצא את המושג "Fixed mindset" , אשר מתאר את התפיסה שיכולות האינטלקט של אדם הן קבועות ולא ניתנות לשינוי משמעותי. 

אנשים עם גישה זו נוטים להאמין שכישורים כמו חשיבה אנליטית, יצירתיות, וכישורים בינאישיים הם תכונות טבעיות שאיתן נולדו ואין באפשרותם לשנות או לשפר באופן מהותי.

אנשים עם "fixed mindset":

1. מתקשים להתמודד עם כישלונות: הם נוטים לראות כישלון כמשהו שמטבעו מאשר את התפיסה שלהם על עצמם כמוגבלים.
2. מפחדים להתמודד עם אתגרים: מפחדים לנסות דברים חדשים או לקחת סיכונים מחשש שיכשלו ויוצגו כלא מספיק טובים.
3. נמנעים ממשוב: עלולים לראות במשוב איום על עצמיותם ועל התדמית שהם בנו לעצמם, ולכן ינסו להימנע ממנו.
4. מאמינים שמאמץ הוא לא מועיל: ייתכן שהם יתפסו את הצורך במאמץ כאילו הוא מעיד על חוסר כישורים טבעיים.
5. מסיטים את האשמה: במקום לקחת אחריות על כישלונות, יש המעדיפים לספר סיפורים המסיטים את האשמה אל גורמים חיצוניים.

ואם נחזור לענייננו, המחקרים והתאוריות של ד"ר קרול דווק מחזקים את התפיסה כי עובדים המאמינים ביכולתם להתפתח ולשפר את עצמם (להלן, בעלי growth mindset) נוטים להיות יותר מעורבים, מחויבים, ומצליחים בעבודתם. תרבות ארגונית שמקדמת את הכרה בהישגים ומשקיעה בפיתוח האישי של עובדיה מציעה להם לא רק אפשרות להתפתחות מקצועית, אלא גם מספקת להם תחושה של ערך ומטרה.

מעבר לחלק 6 >>