תרבות ארגונית מנצחת- מה זה ואיך מפתחים אחת כזו?
חלק שלישי:
בחלק הקודמת בסדרת הפוסטים בנושא עיצוב תרבות ארגונית ביקשתי לטעון כי הבסיס לניסיון לפתח ולעצב תרבות ארגונית בריאה מתחיל בדיון ובניסיון להבין מהם הערכים המשותפים לחברי הארגון.
לאחר השלב הזה, אחרי שביררנו את הערכים המשותפים שלנו ואחרי שגיבשנו מצע ערכי משותף איתן, יש להבהיר ולדייק כיצד עשויים להתבטא, או מהם ההיבטים המעשיים, היישומיים, היומיומיים של אותם ערכים. אדגר שיין, חוקר הניהול שעסק רבות בתחום התרבות הארגונית, קרא להם 'ארטיפקטים'.
ארטיפקטים, לפי אדגר שיין, הם הרמה הגלויה והנראית ביותר של תרבות ארגונית.
הם כוללים את כל הסממנים הפיזיים והחושיים הניתנים לתצפית בתוך ארגון, אשר משקפים את התרבות הפנימית והערכים שלו.
ארטיפקטים אלו יכולים לכלול את העיצוב הפיזי של מקום העבודה, לבוש רשמי או לא רשמי, לוחות זמנים ושגרות, סלוגנים וסמלים חזותיים, כמו גם טקסים, פרוטוקולים וטקסטים רשמיים שמשמשים בארגון.
בנוסף, ארטיפקטים כוללים גם את ההתנהגויות החברתיות והתקשורת שנצפות בארגון, כמו אופן התקשורת בין העובדים, הקשרים החברתיים שנרקמים, והדרך שבה מתמודדים עם קונפליקטים, משברים או חגיגות. אלו נתפסים כביטויים חיצוניים של הערכים וההנחות העמוקות יותר של התרבות הארגונית.
שיין מדגיש כי הארטיפקטים הם רק נקודת הפתיחה להבנת תרבות ארגונית.
הם מציעים תצפיות ראשוניות שיכולות להיות קלות לפענוח, אך הם לעיתים קרובות מסתירים את המשמעויות העמוקות יותר והנסתרות של הערכים והנחות היסוד שמנחות את הארגון. לכן, חשוב לעבור מעבר לארטיפקטים ולחקור את השכבות הפנימיות של התרבות הארגונית כדי להבין אותה באופן מלא יותר.
אגב, כיועץ ארגוני שמגיע לאבחן ארגונים אני מבצע את התהליך ההפוך, קודם צופה באותם ארטיפקטים, ורק אז מנסה לחדור, לחקור ולבחון באמצעותם את השכבות העמוקות יותר בתרבות הארגון, את משמעותם התרבותית העמוקה של אותם ארטיפקטים.
בתהליך שכזה ניתן גם כן לבצע את הפעולה בשני הכיוונים.
מחד, אפשר להציב בפני המשתתפים 'התנהגויות ארגוניות' כגון החלטות עסקיות, פידבק לקוחות על שירות, תלונות עובדים, דו"חות ביקורת חיצוניים בנושאי אחריות תאגידית ועוד, ולבחון את העשייה בפועל של הארגון ביחס לערכים, מאידך ניתן גם להתחיל מן הערכים, ולבקש מן המשתתפים לתת דוגמאות לעשייה ארגונית התואמת את אותם ערכים.
האפשרות הראשונה עשויה להיות מעמתת יותר, אבל בארגונים רבים גם השנייה תהיה לא טריוויאלית.
מה מכאן? בחלק הבא נבחן כמה אפשרויות להתערבות לשם עיצוב תרבות ארגונית.