סדנה איכותית לפיתוח מנהלים – איך עושים את זה? – חלק 3

חלק שלישי בסדרת פוסטים, שמנסה לעשות סדר ולתת כיוונים לאיך עושים פיתוח מנהלים אפקטיבי ומהנה.

בחלקים הקודמים כתבתי על מיקוד בעשייה הניהולית, פורמט התכנית, חיבור מנהלים מהשטח לצד הנחיית קבוצות מקצועית ומיקוד תוכן פרטני בתוך קבוצה.

היום אני רוצה לדבר על הצבת יעדים לתכנית כמרכיב מכריע בפיתוח מנהלים מוצלח.

תכניות פיתוח מנהלים רבות נוטות לנסות להשיג 'כמה שיותר מטרות וכמה שיותר תכנים במכה אחת'. זוהי נטייה אנושית והגיונית. כל לקוח רוצה למצות כמה שיותר תכנים בעבור הכסף שלו. אבל התוצאה של תכניות כאלו הרבה פעמים תהיה תכנית מפוזרת, לא ממוקדת, כזו שגם למשתתפים, אבל לפעמים גם למנחה ולארגון לא יהיה ברור לאן היא לוקחת את המשתתפים.

הנתיב להצלחהכדי למנוע תרחישים כאלה, חיוני להבטיח שכל תוכנית פיתוח מנהלים מתחילה עם מערך יעדים ברור. כאשר אנו מגדירים מה אנו שואפים להשיג, אנו סוללים את הדרך לצמיחה ממוקדת ומכוונת:

 

זה מתחיל באבחון איכותי של הארגון, מאפיינו וצרכיו, ממשיך בזיהוי פערים וצרכים ייחודיים של קהל היעד הרלוונטי וממשיך בפיתוח תכנים המותאמים באופן ייעודי בעבורו. 

וכשאני מדבר על יעדים ספציפיים הכוונה היא לתיאור ברור של אילו מיומנויות, ידע או כישורים התוכנית שואפת להקנות ולשפר. זה נותן למשתתפים מפת דרכים להתפתחותם האישית והמקצועית. ונותנת למנחה וללקוח כאחד בהירות, שמונעת גם תסכולים ואכזבות מיותרות בהמשך.

אחת הטענות הנפוצות בנוגע להצבת יעדים בתכניות פיתוח מנהלים היא הטענה ש'מיומנויות רכות קשה למדוד' ומה שמתאים לפיתוח הכשרות מקצועיות טכניות במהותן לא מתאימות לתוכניות אשר אמורות לעסוק בתפיסה, להקנות רוחב יריעה ומטמורפוזה אישית. 

לדעתי זו טעות שמשאירה בסוף את המשתתפים ואת הארגון עם קורס מעשיר, חביב ומרתק (שזה גם חשוב בחיים) אבל לא כזה שמכשיר את המנהלים לתפקידם באופן פרקטי ומהיר.

אני מאמין כי ניתן לפתח מיומנויות ניהול בכלי הכשרה קלאסיים, וכי ניתן להמיר מיומנויות רכות למיומנויות נרכשות, נמדדות וממוקדות.

זה אפשרי ואף הכרחי!

את התהליך יש להתחיל, לאחר ההיכרות עם הארגון והמשתתפים, כאמור, במיפוי המיומנויות הנדרשות ומצבי התפקוד הנפוצים, כולל מיפוי 'נתיב קריטי' להכשרה. כן, ממש כמו בכל תהליך פיתוח הכשרה קלאסי.

לאחר מכן יש לפצח מקרי מבחן רלוונטיים, מחוברים לעשייה הרלוונטית ולארגון הספציפי, וסביב פתרונם לבנות את המודלים התיאורטיים והכלים הפרקטיים אותם נרצה להטמיע, כולל ההיבטים הערכיים והתפיסתיים הנלווים לכל אלו.

כך אני מאמין נוכל לפתח תוכנית פיתוח מנהלים איכותית ואפקטיבית.

בהצלחה!

אהבתם? שתפו את הפוסט!

רוצים לדבר?

השאירו פרטים ואחד המומחים שלנו יחזור אליכם בהקדם האפשרי​