סיפור קצר על חזון ארגוני ומעמד משאבי-האנוש בארגון

"אז איך אני גורמת לזה לעבוד ?" שאלה אותי רחל (שם בדוי, סיפור אמיתי לחלוטין..), מנהלת משאבי אנוש בארגון קמעונאי גדול.

"הרי ההנהלה כל כך רוצה, ואת זה אנחנו יודעים, המנהלים והעובדים בשטח העבירו פידבקים נהדרים, לקחנו חברת יעוץ מהמובילות בארץ, מהלך השקת החזון הארגוני החדש היה מאוד מרשים, סדנאות ההטמעה עברו מצוין… אז איך זה שנראה כאילו כל העבודה הקשה שלנו, כל החשיבה והיצירתיות כאילו שנכנסו מאוזן אחת ויצאו מהשנייה, בלי להשאיר חותם של ממש על פעילות הארגון… מה עשינו פה לא נכון ? ואיך זה שתקציב הפיתוח הארגוני שלי הולך ומצטמצם משנה לשנה ?"

תשובות של ממש, מודה, לא היו לי לתת לה באותו רגע, אך השיחה עמה המשיכה להדהד במוחי כשישבתי לנתח את השתלשלות התהליך שהוביל לשיחתנו.

החלטתי לחלק את הדף לשלושה חלקים (ממש כמו בצבא..),

החלק הראשון הוקדש ל"רקע", נסיבות, תנאים, צרכים, כל מה שהוביל לאותו מהלך.

החלק השני הוקדש לתהליך עצמו והחלק השלישי הוקדש לתוצאות אותו תהליך.

בכל חלק שכזה ניסיתי לחשוב מהן השאלות המרכזיות עליהן אנו צריכים לענות, ושאולי היו צריכות להישאל בזמן אמיתי ואולי היו יוצרות את אותו שינוי…

חלק ראשון- "ארגון מחפש חזון":

חברת איקס (עוד שם בדוי..) הינה חברה קמעונאית ותיקה בתחום מוצרי הצריכה.

לאחר שלושה עשורים של בעלות פרטית משפחתית נקנתה החברה על ידי תאגיד מקומי גדול, מה שהוביל להרחבה מהירה הן בסל המוצרים של החברה והן ביכולותיה הפיננסיות והלוגיסטיות.

לראשונה מונתה לחברה מנהלת משאבי אנוש אשר מלבד עיסוקה בענייני כח האדם בארגון קיבלה מנדט לעסוק בתהליכי פיתוח ארגוני.

מיד עם כניסתה לתפקיד הציבה לעצמה רחל יעד, ליצור חזון ארגוני ולהטמיעו בכל שכבות הארגון תוך שנה.

שאלות:

1. בשביל מה חזון ? מה משרת אותו חזון ?

2. האם הצורך בתהליך שכזה בא מלמטה ? מצרכי השטח ? מלמעלה ? מצרכי ההנהלה ? או שמא מתוך מחלקת משאבי האנוש ?

3. מה יצא לארגון מעיסוק בהתנהלותו ובתפיסת העתיד שלו ?

4. האם יש פרטנרים למהלך בהנהלה ? ובקרב העובדים ? ומה יצא לאחרונים מכך ?

חלק שני- "פתאום קם ארגון בבוקר ומחליט שהוא רוצה חזון ומתחיל ללכת":

לאחר קבלת אישור עקרוני מהמנכ"ל שינסה רחל מותניים ופצחה בתהליך הגשמת חזונה, יצירת חזון לארגון.

שלב 1:

לשם ליווי הפרויקט נבחרה חברה לייעוץ ארגוני, חברה גדולה, ותיקה וידועה בתחומה, חברה שכבר ליוותה תהליך שכזה בארגונים רבים ומובילים.

אותה חברה נכנסה לעבודה במלוא המרץ, ראיינה עובדים, ראיינה מנהלים, לקחה את כל ההנהלה לשלושה ימים של רעיית צאן/השטת יאכטות/בישול אתגרי/הרכבת סנאדות בשטח

(או משהו דומה אחר, אני לא ממש זוכר…), "מסע הכומתה" של המנהל הישראלי העכשווי ולבסוף, ישבו חברי ההנהלה, יחד עם היועץ הארגוני הנכבד וכתבו את מסמך החזון, בו הם מתחייבים להוביל את שוק הקמעונאות בישראל, להנהיג תרבות של שירות משובח, להעמיד את הלקוח במרכז, להיות מובילים טכנולוגית ולהשקיע בעובדים, בסביבתם ובחברה הישראלית כווו-לה !

הגדילו גם לעשות וביררו עמוקות את ערכיהם האישיים, הניהוליים והארגוניים, ומצאו כי הם מאמינים עמוקות במובילות, מקצועיות, שקיפות, שירותיות, אחווה, רעות ואהבת האדם.

אהבו המנהלים את תוצרם המרשים, התרגשו, התחבקו, ודהרו איש איש לביתו רכובים על מאזדה כסופה.

שלב 2:

נושאת את גיליון הנייר המרשים מהסדנה, חתום אישית על ידי כל חברי ההנהלה, מיהרה רחל אל משרד הפרסום עמו עובדת החברה והפיקה פוסטר נאה ומרשים בצבעי הלוגו, ממוסגר+ למינציה.

תוך כמה ימים נתלו עותקי הפוסטר בכל המשרדים, בלובי החברה ובדלפקי שירות הלקוחות, ניצבים בגאון ליד פוסטר "אמנת השירות" (זה כבר שייך לסיפור אחר…), מבריקים ומרשימים וגם לאתר החברה הועלה עותק החזון היישר אל דף הבית.

במקביל החלו אנשי חברת הייעוץ בעבודת ההטמעה, מכנסים את המנהלים והעובדים בכיתת ההדרכה, מרביצים בהם תורה לצד כמה תרגילים חווייתיים על חשיבותם של ערכים.

שאלות:

1. האם חזון החברה מחדש לנו משהו ? מבדל אותנו ? מבליט את הייחודיות שלנו אל מול מתחרינו, ישירים ועקיפים ? (ממליץ בהקשר זה לעיין בספרו המבריק של ד"ר דן הרמן "יתרון לא הוגן- ניהול אסטרטגי מנצח בעולם של משובטי MBA", עמ' 64)

2. האם למתחרים שלנו יש חזון ? מה הם מבטיחים ללקוח ?

3. האם ניתן בכלל "להטמיע חזון" בקרב עובדים ?

4. האם לאותו חזון יש משמעויות אופרטיביות מבחינת הארגון ? מה עושים איתן ? מי אחראי על בחינת החזון ותיקופו לאורך זמן ?

5. האם החזון שלנו הוא רק הצהרת כוונות עקרונית או בסיס לתכנית עבודה ?

חלק שלישי- "מילים מילים ואת משמעותן…":

שנה אחרי. הפוסטרים עדיין תלויים.

בישיבת הנהלה אחת שואל המנכ"ל את רחל מה היא חושבת השינוי המשמעותי ביותר מאז ביצוע המהלך. רחל לא ממש יודעת לענות על שינוי אמיתי, חוץ מזה שתקציב הפיתוח הארגוני עליו היא אמונה הצטמצם לבלי היכר.

"אז איך אני גורמת לזה לעבוד ?" שאלה אותי רחל (שם בדוי, סיפור אמיתי לחלוטין..), מנהלת משאבי אנוש בארגון קמעונאי גדול…

שאלות:

1. האם משאבי האנוש בארגון שלנו מחוברים בצורה אמיתית לליבה העסקית של החברה ?

2. האם תקציבי הפיתוח הארגוני/הדרכה שלנו נמצאים בחלק ה"נטל" במאזן הכלכלי, איפה שהוא בין סעיף הדי.ג'י באירוע "יום המשפחה" לסעיף הסופגניות בפורים, קורבן ראשון לקיצוץ מיידי בכל פעם שהבורסה מפחידה אותנו קצת ?

3. האם זה שהמנכ"ל שלנו לא מוכן לשמוע על כמעט שום פעילות הדרכתית משמעותית בארגון פרט לאיזו סדנת מדף מזדמנת לאנשי מכירות או שירות לקוחות זה רק בגלל שהוא אטום, חסר אינטליגנציה רגשית, חברתית, ו"לא מאמין בהתפתחות הפרט" וב"מה שהולך היום בעולם" או שיש סיבה נוספת ?

והכי חשוב-

האם גם במסדרונות הארגון שלכם תלוי פוסטר חזון יפה ומרשים, רצוי בצבעי הלוגו, תוצר של "חשיבה עמוקה" ו"תהליך עוצמתי" ?

האם גם אצלכם בארגון אין כל קשר בינו לבין המציאות הארגונית, פרט לבדיחות מסדרון מדי פעם בין העובדים, אלו שעוד זוכרים את "סדנאות ההטמעה" ?

המשך יבוא…