סדנה איכותית לפיתוח מנהלים- איך עושים את זה? – חלק ראשון

השבוע הייתה לי שיחה מעניינת עם לקוחה ותיקה, מנהלת למידה של ארגון גדול, מסוג הארגונים שיש בהם לא מעט פעילות למידה, והשקעה ארגונית בהתאם.

נושא השיחה שלנו היה תוכניות פיתוח מנהלים, ובשיחה עלו כמה שאלות נוקבות שעל כולנו שווה להתייחס אליהן לדעתי.

האם תוכניות פיתוח מנהלים באמת עובדות?

מה הופך תכנית פיתוח מנהלים לאפקטיבית?

איך מתרגמים דינמיקה קבוצתית ותכנים מחדר הסדנה למציאות בשטח?  

אז הנה כמה תובנות שלי מהשיחה, בסדרה חדשה של פוסטים.

מקווה שתהיה לכולנו לעזר!

נתחיל ב'למה' (הי סיימון סינק…). אנשים לא נולדים מנהלים. לפעמים אנחנו מתבלבלים וחושבים שלאנשים מוחצנים וכריזמטיים שבולטים חברתית בארגון, יש להם נראות גבוהה ותמיד מה להגיד, מגיעים עם סט כלים ניהוליים, מוזרק להם לתוך ה-DNA. הם לא. והמחשבה הזאת גם מסוכנת, כי היא גורמת לנו להתעלם הרבה פעמים מהמנהיגים השקטים והמופנמים יותר.

אז אנשים לא נולדים מנהלים, ולצערנו גם לא לומדים להיות כאלו במערכת החינוך (חלקם מקבלים כלים ניהוליים במסגרות כמו תנועות נוער ובצבא, אבל גם אלו נדרשים הרבה פעמים לדיוק כשמומרים אל תוך מערכת עסקית ספציפית). וזה שהם היו טובים בתפקידם המקצועי וזוהו כפוטנציאל ניהולי זה נהדר, אבל עדיין לא מכין אותם להיות מנהלים טובים.

אז הסכמנו שצריך. עכשיו בואו נראה איך…

תכנית פיתוח מנהלים מוצלחת צריכה לשאוף לשפר את הכישורים, הידע והיכולות של המשתתפים כדי לעזור להם להפוך למנהלים ולמנהיגים יעילים ומצליחים יותר. 

התכנית צריכה לצייד את המשתתפים בתפיסה ניהולית, במשמעות וסט ערכים, ליצור בהם מטמורפוזה אישית (משימה לא פשוטה) וגם, לא לשכוח, לצייד אותם בארגז כלים פרקטי שישמש אותם בתפקידם.

תכנית פיתוח מנהלים איכותית מתחילה בהגדרת יעדים ברורים: הסדנה צריכה להיות בעלת יעדים, ויעדים מוגדרים היטב, המתואמים עם הצרכים והאתגרים של המשתתפים והארגון. זיהוי תחומי שיפור ספציפיים ותוצאות רצויות יעזור להנחות את התוכן והפעילויות.

בקיצור- תהיו רלוונטיים. ומעשיים. תוכן הסדנה צריך להיות רלוונטי לתפקידים ואחריות המשתתפים. אסטרטגיות, כלים וטכניקות מעשיות שניתן ליישם באופן מיידי בעבודתם חיוניים כדי להבטיח יתרונות מוחשיים מהתוכנית.

זה לא שלא חשוב להעניק למשתתפים רוחב יריעה ותובנות עמוקות, אבל לפעמים אנחנו נוטים ללכת למודלים ולתיאוריות 'הגדולות' ושוכחים את הקונקרטי והרלוונטי…

זה לגבי התכנים. עכשיו בואו נחשוב על המתודות. 

צריך לחשוב על פורמט מרתק ואינטראקטיבי: סדנה מוצלחת צריכה למשוך את המשתתפים באמצעות פעילויות אינטראקטיביות, דיונים קבוצתיים, תיאורי מקרה, סימולציות, משחקי תפקידים ותרגילים מעשיים אחרים. השתתפות פעילה מסייעת בחיזוק הלמידה ומשאירה את המוטיבציה של המשתתפים. גדולים וחכמים ממני כתבו פה כבר מיליון פעם על רתימה ולמידה אפקטיבית, ואין לי הרבה מה להוסיף על זה, חוץ מלהזכיר לכולנו לא לשעמם ולא לשכוח לרתום ולהפעיל את המשתתפים. למידה דרך הרגליים עובדת!

 

דיברנו על התוכן ועל המתודה, עכשיו בואו נדבר על הצינור- מנחי התכנית: אני מאוד אוהב לשלב בתכניות פיתוח מנהלים, לצד המנחה המתודולוגי, שמוביל את הקבוצה, מנהלים אמיתיים ומנוסים מהשטח, מומחי תוכן, מנהלים ותיקים בארגון או דמויות מובילות בתעשייה. הם חיוניים להעברת תוכן רלוונטי ולהנחיית דיונים משמעותיים עם חיבור אמיתי לשטח. בהקשר הזה חשובים שני דברים: 

הראשון הוא לבחור אותם בפינצטה- אנחנו מחפשים דמויות חיוביות, משתפות פעולה, מקצועיות ומעוררות השראה, שמביאות סיפורים, דילמות ותשובות מהשטח. 

השני הוא הכנה של המנהלים- הם אמורים להיות מדויקים, לשרת את התוכן והתהליך ולהבין מדוע הם שם ומה הציפייה מהם. אנחנו לא מחפשים 'גנרלים' שיבואו לנאום ולספר על עצמם. אנחנו מחפשים איש שטח טוב ורלוונטי שיודע ומוכן לשתף בידע ארגוני קונקרטי שלמנחה החיצוני לא תמיד יש.

עד כאן להיום.

נמשיך בחלק הבא בקרוב.

בהצלחה!

מעבר לחלק 2 >>

אהבתם? שתפו את הפוסט!

רוצים לדבר?

השאירו פרטים ואחד המומחים שלנו יחזור אליכם בהקדם האפשרי​